Jeg er ved at lægge sidste faglige hånd på 5 bøger og et arbejdshæfte. Det drejer sig om følgende: 

 

• Ledelse – du er dit eget bedste værktøj  
• ”God ledelse” – et arbejdshæfte  
• Teamledelse 
• Coaching  
• Forandringsledelse  
• Konfliktledelse

Bøgerne forventes løbende at blive færdige i løbet af 2023 i A-4 format. Dernæst bliver de ombrudt i egnet bogformat og trykt. De vil blive anvendt på mine kurser og udviklingsforløb og en mindre del vil blive solgt ved henvendelse direkte til mig. 

Som det er tydeligt på bøgernes arbejdstitler, så er ”ledelse” det gennemgående tema. Jeg udfolder i rigt mål begrebet ledelse i bøgerne, så for nu kommer en ultrakort definition: ledelse handler om at påvirke mennesker for at nå mål … og det skal foregå på en bæredygtig måde.  Med ”bæredygtig” sigter jeg tentativt til, at der i den ledelsesmæssige praksis tilstræbes en overensstemmelse mellem den enkelte medarbejders mål og virksomhedens mål, med en hensyntagen til medarbejderens definitionsret når det kommer til både eget ønske om udvikling og ens fortælling om sig selv, og at man både støtter og udfordrer medarbejderen med en hensigt om at få medarbejderen til at lykkes bedst muligt. Ledelse er ikke forbeholdt en formel leder med en titel af leder. Ledelse er en praksis, hvor alle, som yder en indsats for at påvirke for at nå mål, bidrager med ledelse. Dermed er bøgerne skrevet til ledere, projektledere, trænere, lærere, konsulenter, terapeuter, medarbejdere o.a. som formelt eller uformelt bedriver ledelse. Det betyder også, at når jeg skriver ”medarbejder”, så kan det være spiller, klient, projekt- eller teamdeltager osv.. 

 

Hvorfor – bøgernes ”why” 

Jeg trænede mit første idrætshold, da jeg var 15 år. Bøgerne bygger således på mere end 50 års optagethed af følgende spørgsmål: 

• Hvordan skaber man læring? 
• Hvordan skaber man udvikling? 
• Hvordan skaber man forandring? 

Jeg har gennem årene fundet rigtig mange svar på de spørgsmål. Det er nogle af de svar, som jeg videreformidler … med en bevidsthed om, og med et ønske om at viderebringe det budskab … at der ikke findes ét svar … og at der ikke findes en ”sandhed”.  

Svarene er opstået gennem egen forskning, gennem refleksive litteraturstudier, og ikke mindst gennem utallige refleksive praksiserfaringer. Disse stammer fra at designe, at planlægge og at facilitere talrige lærings-, udviklings- og forandringsforløb i forhold til bøgernes forskellige temaer (ledelse, coaching, teamledelse etc.).  

Endelig … og ikke mindst … jeg brænder for at se mennesker udfolde deres fulde potentiale på de arenaer, som de mere eller mindre frivilligt har valgt at være og fungere i. Jeg brænder for at hjælpe mennesker i processen med at lykkes. Og ønsker med bøgerne at 

• videregive den entusiasme samtidig med,  
• at jeg ønsker at pege på det ledelsesmæssige ansvar, som man har på området både som formel og uformel leder og som ”vidne”,  
• og i forlængelse heraf ønsker jeg at kunne bidrage med både refleksionsværktøjer i form af begreber, teorier, modeller, analyseværktøjer og praksiserfaringer og handlingsværktøjer  

… alt sammen med henblik på at facilitere god/bæredygtig ledelse. Og herunder tydeliggøre at ledelse er vigtigt … meget vigtigt! 

Min praksis og min videnskabelige interesse har altid kredset om, hvordan man kan skabe forandring, udvikling og læring … og samtidig skabe resultater. Jeg har forsøgt at illustrere den pointe i følgende model. Modellen viser, at man i en faciliterende rolle (eksempelvis som leder) skal overveje modellens forskellige fokusområder i forhold til hver eneste intervention – både de interventioner som er intenderede, og de interventioner som opstår. Og at man skal bestræbe sig på at balancere de forskellige interesser bedst muligt, således at det ikke bliver et ”enten-eller-hensyn/perspektiv”; men et ”både-og”. 

Interventioner

Interventioner… handler om at sætte noget i bevægelse (“trykke på en knap”). Ved hver eneste lille intervention (intenderet/uintenderet) skal man spørge sig selv: hvilken betydning fik interventionen? Og inden man igangsætter en intervention, skal man spørge sig selv: hvilken betydning får denne intervention?

Metaforen ”at trykke på en knap” skal illustrere, at man sætter noget i bevægelse ved at aktivere knappen. Knappen skal også symbolisere det forhold, at der ved hver eneste ny bevægelse, der gør en personlig forskel, aktiveres en knap i hver enkelt person, som igangsætter en proces. Hvilken proces, der igangsættes, vil variere fra person til person og kan som sådan ikke vides på forhånd. Man kan (og skal) iagttage reaktionen fra hver enkelt person og være nysgerrig på, hvad den betyder, og hvad den indebærer … og bruge denne indsigt til at justere sine interventioner.  

Det er mit håb, at jeg med bøgerne kan bidrage med begreber, perspektiver og handlingsanvisninger, som samlet set kan kvalificere dels interventionerne dels analyserne af disse … hvor analyserne eksempelvis kan give anledning til, som nævnt, at justere interventionerne, hvis de ikke bidrager til at indfri intentionerne … eller virker skadeligt på blot ét af fokusområderne. 

 

Specielle bøger 

Der er tale om nogle meget specielle bøger. Jeg vil i den første bog ”Ledelse – du er dit eget bedste værktøj”, som er en grundlæggende bog, der præsenterer mit teoretiske fundament og nogle af mine praksiserfaringer, uddybe yderligere, hvori det specielle består. Først og fremmest skriver jeg for mig selv. Bøgerne har altså ikke et kommercielt sigte; men udelukkende et fagligt formål. Det er min måde at samle op på 50 års arbejde med ledelse. De første 15 år baseret på tavs viden og de sidste 35 år baseret på diskursiv, refleksiv og akademisk viden. Bøgerne afspejler desuden en fascination og optagethed af koblingen mellem teori og praksis – hvor inspirationen går begge veje: fra teori til praksis og fra praksis til teori. Bøgerne skrives desuden med henblik på anvendelse i mit konsulent-virke med konsultation, ledelse og coaching, hvor 2023 bl.a. byder på både store virksomhedsinterne lederudviklingsforløb og åbne forløb i Villefranche-sur-Mer, Sydfrankrig. 

 

Kvalitetskriterier 

Bøgerne bygger på to kvalitetskriterier, nemlig ”videnskabelighed” og ”anvendelighed”. Videnskabelighed handler om, at den præsenterede viden er blevet trykprøvet af fagfæller, som har indgående kendskab til fænomenet. I forhold til anvendelighed handler det om, at den præsenterede viden har stået sin prøve i praksis. 

Lad mig overskriftagtigt og med nogle få eksempler redegøre for på hvilken måde bøgerne lever op til disse kvalitetskriterier … og samtidig advare om, at det indebærer pral: 

Videnskabelighed … og anvendelighed 

Det er selvfølgelig vigtigt, at det man bruger tid på at læse, og som man lader sig inspirere af, lever op til nogle klare videnskabelige standarder. Og dermed at det teoretiske fundament, som bøgerne bygger på, har været igennem de skarpeste og skrappeste fagfælle vurderinger. 

 

Jeg vil herefter redegøre for dels bøgernes videnskabelighed og anvendelighed dels på hvilken måde, jeg har arbejdet med bøgernes forskellige temaer … dette for at skabe den nødvendige og relevante transparens … og ikke mindst for at vække din nysgerrighed som læser … vel at mærke en ”kritisk nysgerrighed” (der er ingen sandheder). Jeg håber, at du nysgerrigt vil læse bøgerne med en vished om, at der ikke er tale om common sense, synsninger og udokumenterede betragtninger. 

 

1. Lad mig starte på højeste niveau. Mit Ph.d.-projekt som jeg påbegyndte i 1991 blev tildelt et forskningsrådsstipendium fra statens Humanistiske Forskningsråd; hvilket var den absolut højeste anerkendelse, som man kunne opnå. I forbindelse med bevillingen i 1992 blev jeg direkte efter endt møde i forskningsrådet ringet op af formanden for rådet, som efter at have lykønsket mig med stipendiet kunne oplyse, at jeg var den eneste som blev tildelt et forskningsrådsstipendium, og at det var et 100 % enigt forskningsråd, som stod bag beslutningen. Det betyder kort sagt, at hele det videnskabelige fundament, som bøgerne bygger på, har været igennem den strengeste vurdering og er udvalgt i konkurrence med de skarpeste forskere i Danmark indenfor det humanistiske og samfundsvidenskabelige forskningsområde, og at tildelingen skete på trods af, at det videnskabelige fundament byggede på systemiske, narrative, socialkonstruktivistiske perspektiver, og at det empiriske materiale indeholdt grundige undersøgelser af eliteidræt. Forskningsprojektet fokuserede kort fortalt på menneskers håndtering af forandringsprocesser i bred forstand. Bøgernes videnskabelige fundament er dermed bekræftet. Nærværende forskningsprojekt er desuden det videnskabelige fundament for bogen om ”forandringsledelse”, og har været det fundament, som min praksis med ledelse af forandringer og implementeringer har bygget på … og min træning/undervisning af ledere og konsulenter i forandringsledelse (altså anvendelighed).  

 

Lad mig herefter i en lidt kortere version fremhæve nogle få andre eksempler, som dokumenterer bøgernes videnskabelighed … og anvendelighed. 

 

1. Jeg fik i 1989 et Scholarstipendium fra eliteidrætsorganisationen Team Danmark til at skrive mit speciale om systemisk teori og til at ”oversætte” begreber fra klinisk, terapeutisk praksis til erhvervspsykologisk og idrætspsykologisk praksis … og konkret i forhold til coaching praksis. De finansierede efterfølgende opstarten på et forskningsprojekt med fokus på ”Fra eliteidræt til anden tilværelse”, om den transition, som idrætsudøveren og dennes familie går igennem dels på det individuelle plan dels i samspil med omverden. 
2. Jeg udviklede den første coaching-uddannelse i Danmark på universitetsniveau. Jeg stod for undervisningen på den på Københavns Universitet i perioden 1990 til 1999. Coachinguddannelsen ”Systemisk teori og praksis” byggede på det ovenfor omtalte ”oversættelses-arbejde” fra klinisk, terapeutisk praksis til coaching-praksis. Uddannelsen præsenterede og arbejdede med de forskellige systemiske og narrative skoler og herunder deres begreber, teoretiske fundament og konkrete praksis. Jeg har efter tiden på Københavns Universitet designet, tilrettelagt og gennemført mange coachinguddannelser både virksomhedsinternt og som åbne kurser de sidste mere end 20 år. Hvilket ydermere er din garanti for kvalitet. 
3. Som en del af ovenstående coaching-uddannelse blev de studerende introduceret til teamledelse og teamudvikling baseret på psykologen Will Schutz`s arbejde og herunder hans model for personlige præferencer i relationer, FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation). Dette skete i perioden 1997-1999. 
4. Jeg fik den højt anerkendte 2-årige kandidatstilling på Stolpegård i perioden 1994-1996. Det gav mig mulighed for intensivt at arbejde med systemisk, narrativ terapi. Stolpegård var/er kendt for at være stedet, hvor de systemiske tanker og den systemiske praksis opstod i Danmark. Jeg var bl.a. privilegeret af at have chefpsykolog Mogens Holme som supervisor og mentor og sidenhen som samarbejdspartner. Mogens har bl.a. skrevet bogen ”Fra problem til løsning” om Steve de Shazers løsningsfokuserede terapi. Mogens og jeg har bl.a. arrangeret den første workshop i Danmark med Scott Miller, som har udviklet evalueringsværktøjet FIT-Outcomes (Feedback Informed Treatment), og ligeså med Gro Johnsrud Langslet lige efter hun udgav sin bog om LØFT i år 2000, som bygger på Steve de Shazers arbejde og er hendes forsøg på at lave det samme ”oversættelsesarbejde” fra terapi til coaching og erhvervspsykologisk praksis, som jeg lavede 10 år tidligere. Min ansættelse på Stolpegård gav mig desuden indgående træning i og indsigt i arbejdet med konflikter bl.a. via arbejdet med par- og familieterapi. En viden som bl.a. anvendes i mediation – mæglingssamtaler. 
5. Min grundige indføring og træning i arbejdet med lederudvikling foregik på Den Kommunale Højskole i perioden 1997-1999, hvor jeg i en form for mesterlære arbejdede intensivt med lederudvikling i lederudviklingsforløbet ”Det personlige lederskab” for kommunale topledere. Det drejede sig om et forløb på 4 x 1 uge indenfor et ½ år, hvor deltagerne fik lejlighed til at arbejde fokuseret med dem selv og deres lederskab gennem arbejdet med de forskellige dimensioner af ledelsesarbejdet. 
6. Endelig vil jeg som det sidste fremhæve, at jeg sammen med min kollega i Implement Ole Steen Andersen vandt Konsulentprisen i 2007 i kategorien ”Organisations- og lederudvikling”. Prisen uddeltes af Dansk Management Råd for lederudvikling på Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole (KVL). KVL var Danmarks eneste universitet med speciale inden for landbrugs- og veterinærområdet. KVL er i dag en del af Københavns Universitet. Udover selve prisen var det også en anerkendelse af vores faglighed fra deltagerne, som primært var naturvidenskabelige forskere, lektorer og professorer, og som godt kan gennemskue, hvad der er reel, relevant viden, og hvad der er ”konsulentsnak” og videreformidling af andres slides og indsigt. Den anerkendelse har naturligvis yderligere betydning, idet vi på lederudviklingsforløbet arbejdede med bøgernes temaer, altså ”ledelse generelt”, ”teamledelse”, ”konfliktledelse”, ”forandringsledelse” og ”coaching”, hvor anerkendelsen på den måde vidner om bøgernes videnskabelighed og anvendelighed.  

Lad mig herefter knytte yderligere nogle få ord på anvendelighed, skønt det vigtigste er sagt og dokumenteret. 

Anvendelighed 

Det er selvfølgelig vigtigt, at det man bruger tid på at læse, og som man lader sig inspirere af, er skrevet af én, som reelt set har arbejdet indgående med det præsenterede … og at det altså ikke blot er gengivelse/”lån” af andres teoretiske arbejder og praksis.  

 

Det er én ting at formidle andres viden eller forskningsmæssigt at iagttage, analysere og teoretisere omkring et tema eller et fænomen eksempelvis det psykologiske fænomen ”psykologisk tryghed”, … noget andet er helt konkret at have arbejdet med og fortsat at arbejde med at skabe i dette tilfælde psykologisk tryghed for hver enkelt, at skabe nogle psykologisk trygge rammer/en psykologisk tryg kontekst og at skabe resultater medieret af den psykologiske tryghed. Eller at intervenere ved psykologisk utryghed med henblik på at sætte noget i bevægelse, som kan øge en psykologisk tryghed. Det er denne helt konkrete visdom fra specifikke praksiserfaringer, som jeg fokuserer på, når jeg taler om anvendelighed. Anvendelighed indebærer, at man indgående har arbejdet med eksempelvis psykologisk tryghed i praksis og fra forskellige vinkler/perspektiver … det er ikke nok, at man har læst eller hørt om det. 

 

Bøgerne udspringer kort sagt af og bygger på den dokumenterede viden, som er præsenteret under videnskabelighed og anvendelighed. Jeg håber, at jeg har været transparent omkring det fundament, som bøgerne bygger på, og at det har inspireret dig til kritisk nysgerrigt at tilgå bøgerne, når de er trykt, og når jeg får mulighed for at præsentere dem i forskellige sammenhænge. 

 

Lad mig herefter gå til en kort introduktion til bøgerne. 

 

Ledelse – du er dit eget bedste værktøj 

Bogen bygger på mere end 50 års optagethed af følgende spørgsmål: 

 

• Hvordan skaber man læring? 
• Hvordan skaber man udvikling? 
• Hvordan skaber man forandring? 

Jeg har gennem årene fundet rigtig mange svar på de spørgsmål. Det er nogle af de svar, som jeg videreformidler i bogen. Jeg er herunder grundlæggende interesseret i, hvordan man skaber præstationer og resultater og hvordan man skaber nogle rammer, en kontekst, en kultur og en dynamik, som understøtter, at præstationer kan skabes.  

 

Bogen er en grundlæggende introduktion til mit teoretiske fundament, mit menneskesyn og det fundament, jeg arbejder ud fra i min praksis.  

 

Min ide med at ”du er dit eget bedste værktøj” opstod i midten af 1990`erne og er blevet forædlet og videreformidlet sidenhen. Du vil som læser blive introduceret til ideen og tankerne bag. Jeg vil begrunde det fokus. Og jeg vil komme med bud på, hvorledes ledelsesudvikling skal designes med det fokus, og herunder ideer til hvordan man forædler det værktøj. 

 

Jeg har siden mit speciale og mit Ph.d.-projekt været inspireret af og bygget videre på Gregory Batesons og Humberto Maturanas tanker, teorier og begreber. Ét af de begreber er Maturanas begreb ”kærlighed”, som har en særlig plads i bogen og i mit arbejde i øvrigt. Begrebet vil blive introduceret og koblet til ledelse.  

 

Som nævnt flere gange så er jeg optaget af, hvordan man skaber præstationer/resultater … på en bæredygtig måde. Den interesse går igennem bogen. Mange er optaget af at finde formularen på, hvordan man skaber præstationer/resultater … og herunder finde konkrete tiltag og værktøjer. Der er mange hemmeligheder, mystik og spin omkring det fænomen og forsøg på at sælge svaret. Og samtidig en hunger efter at finde svaret og en angst for ikke at være med på den seneste bølge, som kan skabe de eftertragtelsesværdige resultater. Mit og bogens svar er, at man i stedet skal lede efter svaret i det mindset og den indstilling, som man møder mennesker og situationer med – man er sit eget bedste værktøj. Denne muligvis kontroversielle tilgang og ide vil blive udfoldet i bogen. Og blive dokumenteret og perspektiveret via mine egne erfaringer med ledelsesmæssigt i mange forskellige kontekster at facilitere at andre har kunnet skabe store resultater. Det er sket indenfor idrætten (elite og bredde), i skolen, undervisning på universitetet, via terapi, indenfor erhvervslivet etc… Og er hver gang opstået ud fra en indstilling og tilgang om, hvordan kan jeg få den anden, alle, teamet, virksomheden etc. til at lykkes.  

 

Bogen vil desuden præsentere ledelsesstile og indgange til at analysere de præmisser, der ligger bag ledelsesadfærd.  

Dette var en flig af, hvad bogen har at byde på. Bogen er kort sagt en refleksionsbog, som giver dig mulighed for at analysere på og forædle dit bedste ledelsesmæssige værktøj … dig selv. 

 

”God ledelse” – et arbejdshæfte 

Der er tale om et arbejdshæfte, som giver en række bud på, hvad ”god ledelse” kan være. Det er et arbejdshæfte, som kan give anledning til refleksioner over egen ledelsespraksis og de værdier, som man har lyst til at lede ud fra, og samtidig give mulighed for at reflektere over egne styrker og mulige faldgruber. Arbejdshæftet kan også give anledning til at vurdere, hvad god ledelse er i den specifikke kontekst, som man aktuelt fungerer i. Og at sammenligne den indsigt med hvad god ledelse er i de kontekster, som man eksempelvis samarbejder med og eller har berøringsflader til. Endelig kan arbejdshæftet give anledning til samtaler i ens eget ledelsesteam og herunder medvirke til at afstemme forventninger til hinanden. Samlet kan den indsigt, som disse refleksioner giver anledning til, bidrage til, at man kan formulere sin ledelsesmodel og kommunikere den til andre og ikke mindst til sig selv. 

 

Teamledelse 

Bogen bygger i høj grad på inspiration fra Will Schutz `s arbejde og refleksive erfaringer med at anvende hans teoriapparat. Fokus er her både på teamdynamik og teamudvikling og på individuelle præferencer for at indgå i relationer, FIRO. Bogen bygger også på egne righoldige erfaringer med at arbejde med teams bl.a. fra idrætsverden som både træner og psykolog og fra erhvervslivet i en faciliterende rolle … og selvfølgelig fra at undervise, træne og supervisere ledere i teamledelse. 

 

Bogen besvarer og analyserer nogle af følgende spørgsmål og temaer: 

• Hvordan får du teamet til at fungere bedst muligt? 
• Facilitering af teamudvikling. 
• Hvordan får du ledelsesmæssigt det enkelte menneske til at fungere bedst muligt i teamet? 
• Din position i de teams, som du indgår i. 
• Hvad er psykologisk tryghed? Det er overordnet et psykologisk fænomen. Og et fænomen, som psykologer i mange årtier har forholdt sig til teoretisk og i praksis – først og fremmest fordi den spiller en væsentlig rolle i forhold til at mediere udvikling, læring og forandring. Det er således langt mere end det aktuelle fokus på Amy Edmondsons vigtige arbejde, hvilket denne bog og de øvrige bøger vil tydeliggøre.  
• Hvordan kan man arbejde med at fremme psykologisk tryghed? 
• Psykologisk tryghed og teamudvikling … mit bud baseret på Will Schutz` begreber.   
• Psykologisk tryghed og teamkultur … og betydning for præstationer/resultater. Hvordan kan man eksempelvis arbejde med, at man er hinandens konkurrenter og samarbejdspartnere, teamkammerater … og lederens rolle i at facilitere en kultur, som kan balancere disse hensyn. 
• Hvordan kan man arbejde konstruktivt med hierarkier? Og hvordan kan man arbejde sig væk fra destruktive, overleverede hierarkier. 
• Diskursers betydninger, overleverede antagelser, sprogets betydning og konstruktive samtaler. 

 Bogen indeholder flere anvendelige analyseredskaber og dialogværktøjer … og inviterer generelt til refleksion. 

 

Systemisk, narrativ coaching  

– først mindset, menneskesyn og teoretisk indsigt … dernæst teknikker 

Jeg udviklede, som nævnt, den første coachinguddannelse på universitetsniveau i Danmark. Inspirationen til coaching kommer fra psykologien og fra terapeutisk praksis – og de teorier som i dette tilfælde den systemiske og narrative terapeutiske praksis baserer sig på. Mit første udviklingsarbejde bestod i at udvikle et coachende mindset, coaching teknikker og coaching strategier tilpasset erhvervslivet og den særlige kontekst, som jo på mange måder adskiller sig fra terapiens rum.  

 

Nærværende bog er en introduktion til og gennemgang af den rejse, som alle mine universitetsstuderende og deltagerne på alle de coachinguddannelser, som jeg har gennemført for ledere og medarbejdere de sidste mere end 30 år, har været igennem. Startende med at gennemgå, reflektere over og arbejde med de systemiske, narrative teoridannelser og inspirationskilder, det bagvedliggende menneskesyn og ad den vej udvikle et systemisk, narrativt coachende mindset. I forhold til specifikke coaching strategier og coaching teknikker og herunder spørgsmålstyper, så bevæger rejsen sig bl.a. igennem Steve de Shazers løsningsfokuserede coaching med LØFT og andre inspirationskilder, omkring Cooperriders Appreciative Inquiry, Positiv Psykologi, Narrativ Coaching (på baggrund af min egen forskning bl.a. baseret på narrative perspektiver og teoridannelser og endvidere inspireret af Michael Whites praksis og ikke mindst de teorier, som han trækker på), etc. … og videre med arbejdet med specifikke metoder og begreber – eksempelvis specifikke spørgsmål, reframing, betydning af Scott Millers ”skammel” etc..  

 

Som bogens titel antyder, så skal enhver uddannelse og træning i systemisk, narrativ coaching starte med en indgående og grundlæggende introduktion til det bagvedliggende mindset og menneskesyn og en gennemgang af teorierne bag. Når det er på plads, kan man indføres i og træne konkrete coaching strategier og coaching teknikker … og ikke før. Det kræver naturligvis en underviser, som har dokumenteret kendskab til og viden om hele coaching-paletten i teori og praksis. Og her er diverse kommercielle certificeringer ikke tilstrækkeligt!  

 

En god og etisk og moralsk ansvarlig coaching-praksis kræver, at man som praktiker har en bredde i sit repertoire, som gør, at man nuanceret og perspektiveret kan tilpasse sin coachende praksis til situation og person. Og at man har begreberne til på kvalificeret vis at kunne analysere på og justere sine interventioner. Lad mig gentage min definition på bæredygtighed i forhold til coaching: med bæredygtig sigter jeg tentativt til, at der i den coachende praksis tilstræbes en overensstemmelse mellem den enkelte coachees (den coachedes) mål og virksomhedens mål, med en hensyntagen til coacheens definitionsret, når det kommer til både eget ønske om udvikling og ens fortælling om sig selv, og at man både støtter og udfordrer coacheen med en hensigt om at få vedkommende til at lykkes bedst muligt. 

 

Når jeg taler om coaching, er der selvfølgelig tale om formaliserede én til én samtaler; men jeg gennemgår ligeledes et coachende mindset og en coachende tilgang til uformelle møder og interaktioner såvel som formelle møder … jeg gennemgår kort sagt samtaler generelt set. 

 

Sammenfattende får du gennem bogen lejlighed til at stifte bekendtskab med den oprindelige, originale systemiske, narrative coaching-uddannelse og i en version, som løbende er blevet forædlet og formidlet af én som har spillet en central rolle på hele rejsen frem til i dag med udvikling af coaching og coaching-uddannelser i Danmark. Du præsenteres desuden for baggrunden for og intentionerne bag coaching, og de teoretiske overvejelser der ligger bag strategier og teknikker (ex. specifikke spørgsmål). Og du får ikke mindst helt konkrete værktøjer, som er teoretisk funderede og begrundede. 

 

Forandringsledelse og implementering 

Bogen bygger i høj grad på min egen forskning, som jeg tidligere har omtalt, og den afledte praksis, som jeg har udviklet baseret på den forskning. Bogen beskæftiger sig med nogle af følgende spørgsmål og temaer:  

• Hvordan skaber man forandring og dermed sikrer implementering af tiltag.  
• Mennesker i forandringsprocesser. 
• Arbejde med mennesker for at nå i mål. 
• Mennesker … den kritiske faktor hvis forandringer skal lykkes/implementeres.  
• ”Modstand mod forandring”. Hvordan kan vi anskue dette perspektiv … kritisk? Hvordan kan vi arbejde konstruktivt ud fra den tankegang? Og eksempler på gode værktøjer. 
• Plan … både for selve forandringen (ex. indførelse af nyt IT-system med ændrede arbejdsopgaver) og for den transition som mennesker skal gå igennem for at kunne arbejde med og være i ”det nye”. 
• Jeg har været knyttet til mange projekter. En dygtig leder har bl.a. flere gange sat mig på store forandringsprojekter, som skulle rulles ud i hele landet, og som hun sørgede for blev forankret og ikke mindst arbejdet med i hver lokal afdeling. Projekterne handlede eksempelvis om implementering af nye systemer som indebar nye arbejdsopgaver, nye arbejdsprocesser og nye samarbejdsprocesser. De folk, som var sat på opgaven med implementeringen af det nye system, var optaget af at introducere brugerne til systemet og at sikre, at det fungerede bedst muligt. Den pågældende leder var opmærksom på, at forandringen også krævede nye kompetencer og ny identitet hos hver enkelt. Og at implementeringen af det nye var vigtigt, og samtidig var det vigtigt at brugerne også fik lejlighed til at tage afsked med ”det gamle” … osv.. Hun satte mig på opgaven at designe og at gennemføre de transitionsprocesser, som var nødvendige for at det nye system kunne fungere … menneskeligt og for alle berørte mennesker … så de fortsat kunne lykkes og trives med deres arbejde. På samme måde har jeg også været på flere opgaver med at sammenlægge afdelinger og virksomheder. Her har man igen ofte fokus på at få ”det nye” organisatorisk og strukturelt implementeret og overser ofte, at mennesker skal have mulighed for på en god måde at forlade det gamle. De vil endvidere i en periode opleve sig ”fritsvævende” og skal i den periode mødes med støtte og udfordring for at facilitere den lærings-, udviklings- og forandringsproces, som perioden giver mulighed for … samtidig med at konturerne for ”deres nye” tegnes og bliver klarere og klarere. Hele denne transitionsproces har jeg typisk til opgave at designe og facilitere. De erfaringer videregives i bogen. 

 

Konfliktledelse 

Jeg har gennem de sidste mere end 25 år haft lejlighed til at arbejde med at facilitere udviklingsprocesser i forlængelse og på baggrund af forskellige organisationers årlige ”medarbejdertilfredshedsundersøgelse”. Ét tilbagevendende fokus har været på lederens evne til at håndtere konflikter … både de konflikter, som vedkommende selv var del i, og de konflikter der var mellem to parter (eksempelvis to af lederens medarbejdere) … og som lederen skulle håndtere. Her er det blevet tydeligt, at det er et vigtigt område, som mange ledere har brug for at udvikle deres evner i forhold til, og det er samtidig tydeligt, at dårlig konflikthåndtering har en markant, negativ indflydelse på trivslen, dynamikken og produktiviteten i enheden. 

Hvad mener jeg med ”konflikter”? Konflikter er til stede allerede ved en begyndende frustration mellem 2 parter. De er i konflikt, når mindst den ene part oplever den anden som en forhindring eller som en kilde til frustration. Konflikter er uundgåelige, og konflikter er en naturlig del af alt samarbejde og al ændring. 

Jeg præsenterer gennem bogen forskellige temaer, teorier, tanker, konflikthåndteringsstrategier og ideer til at forædle evnen til konflikthåndtering: 

 

• Mit vigtigste budskab er, at man altid skal starte med at vurdere en konflikt, hvis man ønsker at finde mulige årsager og løsninger, i forhold til strukturelle og organisatoriske forhold. Dernæst kan man kaste lys på interpersonelle forhold, inden man evt. til sidst vurderer konflikten i forhold til intrapersonelle aspekter. 
• Mit bud på 5 centrale kompetencer for både at opbygge en god relation og at håndtere konflikter (forebygge og nedtrappe): 
• Samarbejdsindstilling (mindset). Hvordan kan jeg hjælpe? Hvordan kan jeg få den anden til at lykkes? Hvad ønsker den anden? 
• Tillidsvækkende. Være sandfærdig – tale sandt. Være ærlig om hvad konflikten gør ved én. 
• Tillidsvækkende. Til at stole på. En aftale er en aftale. 
• Følelsesmæssig intelligent. Opmærksom på sig selv og empati i forhold til andre. Kunne handle på en måde hvor man kan kontrollere sig selv og påvirke den anden. 
• Problemløsende. Tænke kreativt i forhold til problemet. 
• Konflikter aktiverer vores forsvarsmekanismer. Vi glider let ind i instinktiv reptiladfærd: kæmp, flygt, frys. Hvad kan aktivere en reaktiv adfærd i dig? I hvilke situationer og overfor hvilke mennesker forholder du dig proaktivt? Osv.. 
• Hvordan kan man konstruktivt håndtere egne følelsesmæssige reaktioner? EQ og konflikthåndtering. 
• Enhver følelse, der er udtrykt, er en invitation til svar. Gensvar som én model. 
• Konflikter og præferencer. Analyse på baggrund af forskellige analyseværktøjer: type-test, følelser og FIRO, TKI (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument). 
• TKI: analyse af konfliktstile og konfliktmønstre. 
• Konflikthåndtering når 2 andre parter har en konflikt. Mæglingssamtale/mediation. 
• Scott Millers ”skammel” og konflikthåndtering 
• En model til analyse af ens interventioner: intention – intervention – ønsket resultat? 
• Konflikters sprog – ”Giraf sprog” – Rosenbergs model … hvordan kommunikere i konflikter 
• Konflikttrappe 
• Et eksempel fra en norsk konfliktforsker på baggrund af en observation i en børnehave: ”det begyndte med, at han slog igen …”. Det rejser spørgsmålet om, hvordan vi punktuerer en hændelse, idet den vil styre vores forståelse af hændelsen og vores handlinger i situationen. Hvordan kan man gå fra en lineær til en cirkulær punktuering? 
• David Rocks SCARF-model. SCARF står for Status, Clarity/Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness. Hvordan kan vi bruge den model til at forstå konflikter og deres opståen? Og på hvilken måde kan indsigten fra modellen guide os til at håndtere konflikter – forebygge og afbøde/nedtrappe? 

 

Sammenfatning 

Det var en introduktion til både 5 bøger og et arbejdshæfte og ikke mindst til mit menneskesyn, mit syn på ledelse … og min måde at skrive på. 

Bøgerne bliver som nævnt løbende færdiggjort og trykt i 2023. De vil blive anvendt på mine aftalte kursusforløb, og jeg vil desuden tilbyde dagsseminarer i takt med at bøgerne er færdige, hvor hver enkelt bog og dens tema vil blive præsenteret og trænet. Ved de lejligheder vil det være muligt at få bogen som seminaret omhandler.